結論からお伝えすると、週4正社員を上司に認めてもらうためには「感情ではなく数字と制度で説明する」ことが最大のカギです。
子育てや家庭の事情という個人的背景はもちろん大事ですが、それだけでは会社の判断を動かす力は弱いのが現実です。
この記事では、結婚して子どもがいる女性が地方で働きながら週4正社員を実現するために必要な、準備・交渉手順・必要書類・制度活用までを具体的に解説します。読めば、単なるお願いベースではなく「会社にとってもメリットがある提案」に変えられます。
この記事でわかること
- 週4正社員制度の概要と導入背景
- 交渉前に整えておくべき情報と数字
- 上司との面談の進め方とNGワード
- 承認後の手続きと注意点
- 併用できる助成金や社内制度の活用法
週4正社員制度とは
週4正社員とは、フルタイムよりも勤務日数を減らしつつ、正社員として雇用される働き方です。厚生労働省が推進する「多様な正社員制度」の一形態で、雇用契約は無期、時間当たり賃金はフルタイムと同等であることが前提です厚労省 多様な働き方の実現応援サイト。
近年は人材確保のため地方企業でも導入が広がり、2024年の調査では導入済み企業の約58％が「人材の定着率が向上した」と回答しています。
交渉前に準備すべき3つの情報
1. 就業規則と制度の有無を確認
交渉の第一歩は「制度が社内に存在するか」を正しく把握することです。多くの企業は就業規則や人事制度集に「短時間正社員」「勤務日数短縮」などの規定を明文化しており、対象者・手続き・賃金算定方法が定められています。
地方の中小企業では未整備のケースも少なくありません。その場合は、単なる口頭依頼ではなく、厚生労働省が公開している短時間正社員制度導入マニュアルの規定例やフローチャートを添えて「社内提案」として進める必要があります。
就業規則の改定には労働者代表の意見聴取と労働基準監督署への届出が必要で、最短でも1か月程度はかかるため、早めの確認が重要です。
2. 業務の棚卸しとシフト案の作成
週4勤務の承認を得るには「業務が滞らない」ことを数字と計画で示す必要があります。
具体的には、現在の業務を一覧化し、以下の観点で分類します。
- 出勤日でしか対応できない業務（対面接客・現場立会いなど）
- 在宅でも可能な業務（資料作成・オンライン会議など）
- 他メンバーに引き継げる業務と、その引き継ぎ方法
さらに、どの曜日に出勤するか、会議日との兼ね合い、繁忙期の対応方針などを盛り込んだシフト案を作成します。
厚労省の企業ヒアリング調査では、勤務日数短縮を導入した企業の7割以上が「業務分担と事前計画の共有」が導入成功の要因と回答しています。この資料化は上司の心理的ハードルを大きく下げる効果があります。
3. 数字で示す経済的影響
収入への影響を事前に試算して提示すると、上司や人事に「現実的な働き方計画」として受け止めてもらいやすくなります。
令和6年賃金構造基本統計調査によれば、女性正社員の平均月例賃金は294,200円です。これを週5勤務から週4勤務（所定労働日数80％）に短縮すると、単純計算で月額は約235,360円になります。賞与も多くの場合、勤務割合に応じて減額されます。
減収幅は業種や評価制度によって異なるため、自分の年収モデルに当てはめて計算しましょう。
例えば
- 現在の月給 × 0.8 ＝ 週4勤務時の月給
- 現在の賞与 × 0.8 ＝ 週4勤務時の賞与
この数字を家計表と一緒に提示すれば、家庭内での合意形成にも役立ちますし、上司にも「計画性のある提案」として評価されます。
上司との交渉手順
突然の申請は避け、まずは「制度の有無」「会社の考え方」を探るための面談を設定します。
「人件費の抑制」「経験者の長期雇用」「採用コスト削減」など会社側の利益を先に話します。
具体的なシフト案や在宅対応策を提示し、「業務に穴を空けない」ことを約束します。
厚労省マニュアルや統計を引用し、制度活用の正当性と現実性を裏付けます。
承認が得られたら申請書・勤務時間変更願を作成し、労働条件通知書を更新します。
NGワードと注意点
週4正社員の交渉は、上司や人事が「会社としての合理性」を感じられる提案に仕立てることが重要です。以下の3点は特に注意してください。
- 「子どもが小さいから仕方ない」だけで終わらせない
子育ては立派な理由ですが、それだけでは業務面の裏付けが不足します。制度の存在や業務継続の計画をセットで提示することが必要です（厚生労働省「多様な働き方導入事例集」参照）。 - 勤務日数短縮＝業務削減という印象を避ける
出勤日が減っても生産性は維持できることを示すために、業務配分や在宅対応案を事前に用意します。導入企業の約7割が「生産性維持計画の事前策定」が成功要因と回答しています（厚労省 企業アンケート）。 - 公平性の質問に備える
「他の社員とのバランスはどうするのか」と問われた際には、制度の利用条件や申請手順を明確にし、全社員に平等な制度であることを説明できるようにしておきます。
承認後に行うべき手続き
- 申請書（社内様式）と勤務時間変更願の提出
必ず書面で申請し、上司承認と人事部受理の記録を残します。 - 就業規則改定や労働条件通知書の発行を確認
労働基準法第15条に基づき、就業条件の変更は書面交付が義務です。開始日前に最新版を受け取ります。 - 社会保険と雇用保険の条件を再確認
週30時間未満でも、週20時間以上かつ月額賃金8.8万円以上であれば健康保険・厚生年金に加入可能です（日本年金機構 適用要件）。雇用保険も週20時間以上で加入対象となります。
併用できる助成金
交渉時に「会社にもメリットがある」ことを示すために、活用可能な助成金情報を添えるのは効果的です。
キャリアアップ助成金「短時間労働者労働時間延長支援コース」（2025年7月創設）
- 対象：週20時間未満で働いていたパート従業員の労働時間を延長し、社会保険加入に至った場合
- 支給額：小規模企業で最大60万円（1年目30万円＋2年目30万円）
- 申請主体：事業主（本人ではなく会社）
- 申請要件や様式は厚生労働省公式ページに掲載
この助成金は会社にとって直接的な金銭メリットになるため、交渉資料に盛り込むと承認率が上がります。
よくある質問
上司が個人的に反対している場合は？
まずは感情的な衝突を避け、人事や総務部門に直接「制度の有無」と「申請条件」を確認しましょう。制度がある場合は、就業規則や導入マニュアルを添付して書面で正式申請します。公的根拠（厚生労働省の制度概要や導入事例集）を一緒に示すと、個人的な判断ではなく会社全体での検討に持ち込めます。
ボーナスは減る？
多くの企業では賞与は「勤務日数割合」に応じて減額されます。例えば週5→週4勤務なら約80％の支給になるケースが一般的です（厚労省「賃金構造基本統計調査」参照）。ただし成果ベースの評価制度を導入している企業では、勤務日数より成果が優先され、支給額が大きく変わらない場合もあります。交渉前に、自社の賞与算定ルールを就業規則や給与規程で確認しておきましょう。
まとめ｜感情ではなく根拠で交渉を
週4正社員は、子育て中でもキャリアを中断せずに続けられる有効な選択肢ですが、承認を得るには「業務継続性」と「会社への具体的メリット」を同時に提示することが不可欠です。
制度の根拠、公的データ、具体的なシフト案、経済的影響の試算を揃えたうえで提案すれば、上司も「この形なら可能だ」と判断しやすくなります。
このアプローチを取れば、フェーズ1の記事として自然に他のクラスタ記事へ内部リンクを張れ、検索ユーザーの「週4正社員 上司 交渉」という意図にも完全に応えられる構成になります。